تحقیق توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش 17 ص ( ورد)

دسته بندي : دانش آموزی و دانشجویی » دانلود تحقیق
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش:‏
‏مقدمه :
‏در ‏دهه ‏هاي ‏اخير، ‏موسسات، ‏شاهد ‏تغييرات ‏اساسي ‏در ‏زمينه ‏هاي ‏ساختار، ‏كاركرد ‏و ‏سبكهاي ‏مديريتي‏ ‏خويش ‏بوده ‏اند . ‏اغلب ‏سازمانهاي ‏امروزي ‏دريافته ‏اند ‏كه ‏مزيت ‏رقابتي ‏از ‏دانش، ‏توانايي ‏و ‏ارتباطاتي ‏كه‏ ‏بوسيله ‏كاركنان ‏ايجاد ‏مي ‏شود، ‏بدست ‏مي ‏آيد . ‏در ‏اين ‏راستا ‏واژه ‏هاي ‏مديريت ‏استراتژيك ‏منابع ‏انساني‏ ‏و ‏مديريت ‏دانش ‏مورد ‏توجه ‏مديران ‏قرار ‏گرفته ‏است . ‏موسسات ‏كنوني ‏، ‏اهميت ‏بيشتري ‏جهت ‏درك،انطباق ‏پذيري ‏و ‏مديريت ‏تغييرات ‏محيط ‏پيرامون ‏قائل ‏شده ‏و ‏در ‏كسب ‏و ‏بكارگيري ‏دانش ‏و ‏اطلاعات‏ ‏روزآمد ‏بمنظور ‏بهبود ‏عمليات ‏و ‏ارائه ‏خدمات ‏و ‏محصولات ‏مطلوب‏ به‏تر ‏پيشي ‏گرفته ‏اند.
‏امروزه ‏در ‏عرصه ‏كسب ‏و ‏كار ‏به ‏وفور ‏شاهد ‏تاكيد ‏بر ‏نقش ‏دانش ‏به ‏عنو ‏ان ‏يك ‏منبع ‏حياتي ‏براي ‏حفظ‏ ‏رقابت ‏پذيري ‏و ‏سودآوري ‏و ‏همچنين ‏كاركنان ‏به ‏عنوان ‏مالكان ‏اصلي ‏دانش ‏مي ‏باشيم . ‏در ‏واقع ‏مزيت‏ ‏رقابتي ‏در ‏شركتهايي ‏ايجاد ‏مي ‏شود ‏كه ‏سريعتر ‏ي ‏ی‏اد ‏بگيرند ‏و ‏آموخته ‏هاي ‏خود ‏را ‏موثر ‏تر ‏از ‏رقبا ‏بكارببرند.
‏مديريت ‏دانش ‏در ‏عصر ‏جديد ‏تحولات ‏شگرفي ‏را ‏در ‏مباحث ‏مديريتي ‏ايجاد ‏كرده ‏است . ‏با ‏توجه ‏به‏ ‏اينكه ‏مديريت ‏دانش، ‏تنها ‏به ‏دانش ‏كد ‏شده ‏و ‏مستند ‏شده ‏اكتفا ‏نمي ‏كند، ‏بسياري ‏از ‏سازمانها ‏و‏شركتهاي ‏جهان ‏با ‏تكيه ‏بر ‏دانش ‏ضمني ‏و ‏آشكار ‏خود، ‏در ‏صدد ‏ارتقاء ‏جايگاه ‏رقابتي ‏و ‏افزاي‏ش ‏اثربخشي ‏و ‏بهره ‏وري ‏خود ‏هستند.‏ ‏جهت ‏نيل ‏به ‏اين ‏اهداف، ‏مديران ‏به ‏دنبال ‏تصرف ‏دانش، ‏خرد ‏و ‏تجربيات ‏با ‏ارزش ‏افزوده ‏كاركنان ‏و ‏ني‏ز ‏پياده ‏سازي، ‏بازيابي ‏و ‏نگهداري ‏دا ‏نش ‏به ‏عنوان ‏داراييهاي ‏سازمان ‏كه ‏امروزه ‏نقش ‏اصلي ‏را ‏در ‏رشد ‏وتوسعه ‏كشورهاي ‏جهان ‏چه ‏توسعه ‏يافته ‏و ‏چه ‏در ‏حال ‏توسعه ‏بازي ‏مي
‏كند، ‏مي ‏باشند . ‏بدون ‏شك‏ ‏مهمترين ‏ابزار ‏در ‏بازارهاي ‏حال ‏و ‏آينده، ‏دانش ‏و ‏استفاده ‏از ‏آن ‏براي ‏كسب ‏مزيت ‏رقابتي ‏مي ‏باشد . ‏درحال ‏حاضر ‏سازمانهاي ‏بسياري ‏در ‏زمينه ‏توسعه ‏دانش ‏در ‏سطوح ‏مختلف ‏سرمايه ‏گذاري ‏كرده ‏و ‏موفق‏ ‏بوده ‏اند . ‏بديهي ‏است ‏چنين ‏موفقيتهايي ‏مرهون ‏بستر ‏سازي ‏مناسب ‏نظير ‏مكانيزمهاي ‏صحيح ‏ارزيابي‏ ‏عملكرد ‏و ‏پياده ‏سازي ‏مديريت ‏دانش ‏مي ‏باشد.
‏در ‏نوشته ‏حاضر ‏به ‏ارائه ‏شرحي ‏در ‏خصوص ‏مديريت ‏دانش ‏، ‏مديريت ‏منابع ‏انساني ‏و ‏مفاهيم ‏مرتبط‏ ‏با ‏اين ‏دوموضوع ‏و ‏ارتباط ‏بين ‏آنها ‏می پردازیم‏.
‏مديريت ‏دانش ‏و ‏توسعه ‏منابع ‏انساني :
‏توسعه ‏منابع ‏انساني ‏در ‏هر ‏سازمان ‏در ‏صورت ‏اعمال
‏همز ‏مان ‏مديريت ‏منابع ‏انساني ‏و ‏مديريت ‏استراتژيك‏ ‏به ‏شكل ‏اثر ‏بخش، ‏امكان ‏پذير ‏مي ‏گردد.
‏آقاي ‏مايكل ‏آرمسترانگ ‏در ‏كتاب ‏مديريت ‏استراتژيك ‏منابع ‏انساني ‏، ‏مديريت ‏منابع ‏انساني ‏را ‏به ‏شكل‏ ‏ذيل ‏تعريف ‏مي ‏نمايد:
"‏مديريت ‏منابع ‏انساني ‏عبارتست ‏از ‏مديريت ‏و ‏اداره ‏استراتژيك ‏(‏بلند ‏نظرانه) ‏و ‏پايدار، ‏با ‏ارزش ‏ترين‏ ‏دارائي ‏هاي ‏شركت ‏يعني ‏كاركناني ‏كه ‏در ‏آن ‏جا ‏كار ‏مي ‏كنند ‏و ‏منفرد ‏ًا ‏در ‏كنار ‏هم ‏به ‏شركت ‏، ‏در‏و‏صول ‏به ‏اهدافش ‏كمك ‏مي ‏كنند (سيد ‏محمد ‏اعرابي ‏و ‏داود ‏ايزدي ‏١٣٨١)
‏وي ‏مديريت ‏استراتژيك ‏منابع ‏انساني ‏را ‏نيز ‏به ‏ترتيب ‏ذيل ‏تعريف ‏مي ‏كند:
"‏كليه ‏فعالي ‏تهاي ‏موثر ‏بر ‏رفتار ‏افراد ‏در ‏ب ‏رانگخيتن ‏آنها ‏در ‏طراحي ‏و ‏اجراي ‏نيازهاي ‏استراتژيك ‏شركت "
‏(شولر، ‏١٩٩٢)
‏سازمانهائي ‏مي ‏توانند ‏در ‏صحنه ‏رقابت ‏باقي ‏مانده ‏و ‏به ‏فعاليتهاي ‏خود ‏ا ‏دامه ‏دهند ‏كه ‏استراتژي ‏محور ‏ودانش ‏مدار ‏باشند . ‏سازماني ‏استراتژي ‏محور ‏است ‏كه ‏با ‏استفاده ‏از
‏استراتژيهاي ‏مناسبي ‏كه ‏در ‏راستاي‏ ‏دستيابي ‏به ‏اهداف ‏اصلي ‏خود ‏ايجاد ‏مي ‏نمايند، ‏براي ‏هر ‏يك ‏از ‏كاركنان ‏اهداف ‏مشخصي ‏را ‏در ‏نظرگرفته ‏و ‏در ‏مقاطع ‏كوتاه ‏زماني ‏با ‏كنترل ‏و ‏نظارتهاي ‏مستمر ‏و ‏هميشگي ‏، ‏آنها ‏را ‏جهت ‏نيل ‏به ‏اهداف‏ ‏مذكور، ‏مورد ‏حمايت ‏و ‏پشتيباني ‏قرار ‏دهد.
‏بديهي ‏است ‏پس ‏از ‏تعيين ‏اهداف ‏مشخص ‏براي ‏هريك ‏از ‏كاركنان، ‏فرآيند ‏ارزيابي ‏عملكرد ‏كاركنان‏ ‏سازمان، ‏بمنظور ‏تشخيص ‏توانائيها، ‏شايستگها ‏و ‏ويژگيهاي ‏فردي ‏كليه ‏كاركنان، ‏اجتناب ‏ناپذير ‏مي ‏باشد.
‏انجام ‏فرآيند ‏ارزيابي ‏عملكرد ‏اثر ‏بخش ‏در ‏سازمان ‏علاوه ‏بر ‏مشخص ‏نمودن ‏نقاط ‏قوت ‏و ‏ضعف‏ ‏كاركنان ‏پيش ‏زمينه ‏اي ‏است ‏براي ‏اعمال ‏مديريت ‏عملكرد ‏تا ‏با ‏اعمال ‏مراحل ‏مختلف ‏آن، ‏استراتژيهاي‏ ‏منابع ‏انساني ‏كه ‏قويًا ‏مي ‏بايست ‏با ‏استراتژيهاي ‏كلي ‏سازمان ‏پيوند ‏زده ‏شود، ‏به ‏منصه ‏ظهور ‏رسانده ‏شود.‏ ‏مفهوم ‏ديگري ‏كه ‏امروزه ‏در ‏سازمانها ‏بسيار ‏به ‏آن ‏توجه ‏مي ‏شود ‏مديريت ‏دانش ‏ا ‏ست؛ ‏لذا ‏ضروري‏ ‏است ‏به ‏تعريف ‏مديريت ‏دانش ‏نيز ‏توجه ‏شود؛ ‏دانش ‏درك ‏و ‏فهمي ‏است ‏كه ‏از ‏اطلاعات ‏ناشي ‏از ‏داده‏ ه‏اي ‏فراوان ‏هر ‏سازمان ‏كه ‏به ‏درستي ‏بيان ‏مي ‏شود ‏، ‏بدست ‏مي ‏آيد . ‏استفاده ‏صحيح ‏از ‏اين ‏اطلاعات،
‏فرآيند ‏مبدل ‏ساختن ‏آن ‏به ‏موضوعي ‏اطلاعاتي ‏و ‏قابل ‏ذخيره ‏سازي ‏در ‏بانكها ‏و ‏پايگاههاي ‏اطلاعاتي ‏رانيز ‏مديريت ‏دانش ‏تعريف ‏مي ‏نمايند.
‏بطور ‏كلي ‏دانش ‏موجود ‏در ‏سازمانها ‏دو ‏نوع ‏است:
‏١- ‏دانش ‏پنهان ‏كه ‏موضوعي ‏فردي ‏و ‏منحصر ‏به ‏فرد ‏است ‏كه ‏صرفًا ‏در ‏فكر ‏و ‏ذهن ‏كاركنان ‏موجوداست ‏وميزان ‏آن ‏را ‏تقريبًا ‏بطور ‏معمول ‏تا ‏٩٠ % ‏دانش ‏موجود ‏در ‏سازمانها ‏تخمين ‏مي ‏زنند.
‏٢- ‏دانش ‏آشكار، ‏دانش ‏قابل ‏دسترس ‏براي ‏كليه ‏كاركنان ‏سازمان ‏است‏ ‏دانش ‏موجود ‏در ‏سازمانهاست.
‏وظايف ‏اصلي ‏و ‏هنر ‏مديريت ‏ارشد ‏سازمانها ‏در ‏اين ‏ارتباط ‏ايجاد ‏زمينه ‏هائي ‏است ‏كه ‏حتي ‏المقدوردانش پنهان در سازمان را به دانش آشكار و قابل دسترس براي سازمان فراهم آورد. تخمين زده مي شود كه 85% دارائيهاي دانش سازمان به جاي ذخيره سازي در پايگاههاي داده در فايلهاي Word‏ و درفايلهاي Presentation‏ جاي گرفته اند ‏‌]‏ Turban 2003‏ [‏ در ‏بسياري ‏از ‏سازمانها (‏و ‏از ‏جمله ‏در ‏صنعت ‏نفت ) ‏تلاشهاي ‏لازم ‏جهت ‏تبديل ‏فرآيند ‏دانش ‏پنهان ‏به‏ ‏دانش ‏آشكار ‏و ‏قابل ‏دسترس ‏كاركنان ‏سازمان ‏به ‏گونه ‏اي ‏اثر ‏بخش ‏، ‏جامع ‏و ‏فراگير ‏صورت ‏نپذيرفته‏ ‏است، ‏علت ‏چيست؟بنظر ‏ميرسد ‏عدم ‏انجام ‏چنين ‏فرآيندي ‏دو ‏دليل ‏عمده ‏و ‏اصلي ‏دارد ‏كه ‏عبارتنداز:
‏۱- ‏بسياري ‏از ‏سازمانهاي ‏پيشرفته ‏امروزي ‏با ‏توجه ‏به ‏اهميت ‏نقش ‏مديريت ‏دانش ‏به ‏لحاظ ‏ساختارسازماني، ‏جايگاه ‏ي ‏مناسب ‏را ‏براي ‏مديريت ‏ارشد ‏در ‏نظر ‏گرفته ‏اند، ‏بگونه ‏اي ‏كه ‏مسئول ‏چنين ‏سمتي‏ ‏در ‏سازمان ‏بشكلي ‏مستمر ‏و ‏موثر ‏مي ‏كوشد ‏تا ‏هر ‏لحظه ‏بر ‏ميزان ‏دارائيهاي ‏دانش ‏سازمان ‏بيافرايد . ‏اين
‏فرآيند ‏استراتژيك ‏و ‏نظام ‏يافته ‏در ‏بسياري ‏از
‏سازمانهاي ‏داخلي ‏كشور ‏وجود ‏ندارد ‏و ‏هر ‏آنچه ‏كه ‏هم ‏در
‏اين ‏ارتباط ‏تاكنون ‏انجام ‏شده ‏است ‏به ‏خلاقيتها ‏و ‏علايق ‏فردي ‏فرهيختگان ‏و ‏متفكرين ‏و ‏متعهدين‏ ‏سازمانها ‏باز ‏مي ‏گردد ‏كه ‏به "‏ذكات ‏علم" ‏خود ‏اعتقاد ‏دارند.